環境產業是我國“十二五”期間重點發展內容，而人力資源成為產業轉型和升級過程中關鍵制約因素之一，而不單單是某一企業面臨的問題。

隨著環境產業人才供需狀況和企業轉型升級正在發生變化，人才招聘與留用問題已然成為產業發展的絆腳石，成為行業企業普遍存在的問題。2012年10月13日，E20環境產業俱樂部舉辦了第一期高級人力資源沙龍，以“環境產業企業人才招聘與留用”為主題進行了深入討論。

會議由中國水網/中國固廢網舉辦，匯集了首創股份、北控水務、桑德集團、天津創業環保、碧水源、智鼎咨詢等18位人力資源管理專家對行業人才招聘和任用問題應對策略的重要想法。

討論主要共識形成了水網聚焦：《清華水業藍皮書》系列之四十二。現予以發布，與社會各界交流。

一、人力資源管理發展趨勢與人才管理現狀 

人力資源成為未來企業競爭的關鍵。日新月異的商業競爭環境和白熱化的人才爭奪戰，讓無數企業不得不思索這樣一個問題：如何才能在最短的時間之內在這場人才大戰中勝出，如何快速把握適合的人才，確保企業持續的人才競爭優勢？

很多企業已經意識到必須把人力資源上升到戰略高度，才能從根本上解決企業在人力資源方面存在的種種問題。不過，仍有大量中小公司和傳統產業公司停留在繁雜的事務處理階段，這將在未來的企業競爭中處于比較被動的境地。

戰略型人力資源管理首要解決的問題就是人才管理，人才管理是一個系統的管理體系，而它的突破點就是人才的招聘與留用問題。但是，大部分企業在人才招聘和留用方面的問題最為突出。

據三大網站數據統計，超過一半的企業HR認為招聘難度越來越高，僅有1%的HR表明招人一直比較容易，36%的HR表明，企業年度人員增長率在20%至40%之間，10%的企業年度人員增長率在40%至60%之間，甚至有8%的企業人員增長率達到60%以上。五成招聘HR的年招聘量大于60人。

在人才留用方面，2011年各產業企業員工的平均離職率達到18.9%，為2008年金融危機以來的最高，2008年以來的離職率逐年提升，成為各類企業很頭疼的問題。其中，從產業來看，傳統服務業、制造業等傳統產業離職率較高；企業類型來看，民營企業最高達到20%以上，而國營企業離職率相對較低；從崗位性質來看，生產工程、業務銷售等類型崗位離職率均在23%以上，流動比較頻繁；從職位等級來看，越基層的員工離職率越高，操作人員離職率高達30%左右。

二、環境產業人才招聘與留用現狀與問題 

通過對環境產業會員企業的調研發現，人才招聘與留用的問題上與國內其他企業的調查數據基本一致，但環境企業面臨的問題更為復雜。

環境產業正處于轉型與升級的重要時期。中國經濟結構的轉型將帶動環境產業的加速升級。宏觀政策層面上，行業再次進入市場資本為王的時代，大量社會資本伴隨著政策導向被吸引到產業中來，資本成為企業發展壯大的重要因素，技術不再成為制約企業發展的瓶頸，企業規模將面臨迅速擴張階段，行業集中度將進一步提高；政府和社會公眾對環境要求的提高已經成為共識，政府代表社會公眾利益的社會管理職能正在逐步加強，由此帶來企業的環境服務范圍進一步擴大；國家對產業的投資性規劃有所加強，國家“十二五”規劃與產業發展規劃等等已經重點體現。

環境企業要適應大環境的變化，抓住市場發展的機會，就必然要對企業戰略方向和業務發展進行調整。目前，行業內的龍頭企業和領先企業已經意識到戰略轉型的重要性和必要性，戰略的轉型隨即帶來人力資源的規模、能力匹配度和戰略適應性等問題。

首先，隨著行業市場規模的擴大，全行業的企業經營規模也將快速擴大，對人才的需求數量也將大幅增加。與此同時，人才供給并沒有出現顯增的跡象，包括產業新增加就業數量和跨行業就業數量，這樣就導致了人才的供不應求，存在數量上的短缺，同時也增加了同行挖角引發的人才離職風險。

第二方面，企業的戰略轉型，從原來的工程管理、設備制造、垃圾處理等等逐漸向環境綜合服務轉變，導致原來的企業人才儲備不能完全滿足新型經營模式需要，人才存在巨大的結構性缺口，比如營銷人才、服務人才、戰略型人才、復合型人才等，需要企業引進和培養大量新型人才。

第三方面，企業戰略轉型的結果，導致企業需要更多具有專業精神和能力的人才來實現，在激烈的競爭當中必然會對人才的專業能力提出更高的要求，需要轉變員工固有理念、培養員工技能水平、建立新戰略體系下的制度和文化體系，從而增加了培訓和文化建設的難度。

在人力資源招聘模塊中，環境產業在人才招聘和人才留用的難題方面體現出很多新的特點。招聘難體現在：1、一將難求，千軍也難得。即使最普通的崗位人才也很難招到，一方面企業對人才的要求提升，另一方面同等能力的人才對工作環境和薪酬的要求也更高了；2、新人流失率高達30%左右，大大降低了招聘有效率，增加了招聘成本；3、面試爽約率高，平均50%左右，降低了招聘的計劃性；4、人才結構性短缺嚴重，目前只能通過降低標準、內部培養或者相互挖角解決等等。

人才留用方面的問題主要體現在：1、員工離職的頻率增高，平均企齡從原來的五年左右降低到2年左右；2、中層管理者離職率高，中層管理者作為公司承上啟下的業務骨干，離職率高對企業發展是致命打擊；3、員工離職原因發生變化，從原來的穩定性、薪酬福利等因素轉向職業規劃、發展空間、心理滿足和企業文化氛圍等因素，把對人才的管理引入到更高要求。

三、解決產業人才招聘與留用的重點舉措

環境產業在經歷轉型與升級，產業企業的人力資源必然會遇到很多共性的問題，有的問題甚至必須站在行業高度才能看的清楚方向。因此我們需要一個共同的平臺，來匯聚一批有責任感、有擔當的行業企業人力資源管理專家共同出謀劃策、共同行動，把自己當做行業的主人，為了行業人力資源能夠健康快速發展貢獻各自的力量。

1、建立行業人力資源交流平臺及機制勢在必行 

解決行業共存的人力資源問題，單靠一兩個企業的單打獨斗無法完成，也不是某幾個企業臨時聯合能夠達成的。這是需要有一個長期穩定的交流平臺，匯集一批企業的智慧和力量來共同承擔與思考的。這就要求行業龍頭企業、領先企業和行業平臺首先達成共識，共同提出聯合的倡議，進而不斷壯大聯盟。通過共同策劃，建立起平臺交流機制和運行機制，根據聯盟的使命制定出一系列活動計劃和執行體系，在完成共同愿景和使命的基礎上不斷夯實聯盟的緊密度和動力。

2、建立行業用人標準是共同行動的基礎 

目前，環境產業還沒有相對統一的用人標準，雖然存在眾多相近的崗位設置，但崗位的用人要求和標準千差萬別，企業基本上是摸著石頭過河，從而增加了招聘方和應聘方相互匹配的難度。因此，我們需要聯合一批龍頭企業和領先企業共同參與，共同建立產業相對統一的崗位能力素質模型，形成產業人才管理的標準化，為不同企業聯合行動奠定基礎，為企業招聘、培訓、薪酬等提供參考依據。

3、共同促進產業人才供給是從根本上解決問題的突破點

產業人才招聘和留用問題的關鍵是產業人才供給不足，要解決這個問題，需要站在產業角度之上看產業問題。人才新增供給大體分為兩類，一類是新增就業人口的進入，一類是跨行業就業人口的進入。一方面，行業企業聯合體的影響力遠大于個別企業，作為聯合體可以同相關高校建立人才供給的合作關系，通過能力素質模型建立行業的培訓和教育課程體系，可以與高校合作建立就業前的職前教育機制，增加行業人才的有效供給；同時，可以開展企業聯合的職前培訓，通過對新招聘人才的初次集中培訓，降低成本，提高效率，增加新人進入企業工作的適應能力。另一方面可以利用企業聯合體的力量做好行業宣傳，擴大行業影響力，吸引其他行業優秀人才的加入。

4、建立行業人才良性競爭機制 

建立行業高級人力資源圈層，共同維護行業人才的有序管理，避免人才惡性競爭，通過共同努力，做大人才規模，共享智慧成果。上述愿景可以通過行業人才評估、薪酬調查、行業人才供需調研等方式實現。

5、建立共同培養行業人才的機制

行業的發展需要人才能力的不斷提升，需要孕育更多高素質高水平的高中端人才。平臺企業可以通過建立能力素質模型，提煉符合行業需要的人才培訓體系，通過不同等級和人群的集中培訓，提升專業知識水平、運營水平、管理水平、投融資水平等綜合水平。同時還可以加強企業員工的溝通，降低培訓時間和成本，促進企業間的交流，惠及行業的每個企業。

6、擴大招聘影響力、提升招聘實效性 

通過企業聯合的方式，開展系列校園聯合招聘、社會聯合招聘，不但可以提升整體的招聘競爭力，也可以不斷提升行業整體形象與社會影響力，是吸引人才的長久之策。

附：參會企業名單 

北京首創股份有限公司
    北控水務集團有限公司
    桑德集團有限公司
    中環保水務投資有限公司
    中國水務投資有限公司
    國中水務股份有限公司
    天津創業環保集團股份有限公司
    北京碧水源科技股份有限公司
    中持（北京）環保發展有限公司
    同方環境股份有限公司
    浦華環保有限公司
    博天環境工程（北京）有限公司
    金州環境集團
    北京潔綠科技發展有限公司
    鼎聯控股有限公司
    北京智鼎管理咨詢有限公司
    中國人力資源經理網
 

編輯：楊瑞雪